Всего лишь 28% из общего числа руководителей организаций в Америке - женщины. Чтобы выяснить, почему такой разрыв существует, исследованием, опубликованном этой осенью в журнале «Психология Трудового Коллектива» (Personnel Psychology) был представлен анализ более 100 научных статей на тему, как становятся лидерами, изданных между 1957 и 2017 гг. В статьях были представлены опросы групп студентов или групп сотрудников фирм, которых просили выбрать лидера группы или оценить друг друга на предмет, мог бы кто-нибудь из группы претендовать на роль руководителя группы. В некоторых статьях давалось процентное соотношение активно участвующих в опросе и пассивных участников группы и описывались индивидуальные черты личности, например, уверенность в себе и своих силах. Как и было предсказано, мужчин выдвигали на лидерство чаще, чем женщин. Но величина этого разрыва, варьировалась в зависимости от продолжительности взаимодействия между ними и других (смотри график) факторов.
На основе числовых показателей было сделано предположение, что таким образом, мужчин, вероятнее всего, выбирали на руководящие позиции потому, что они были более уверены в себе и своих силах и эта личностная черта проявлялась даже в их манере вести переговоры. Мужчины и женщины, с одинаковой вероятностью, могли бы становиться лидерами, однако, когда группы взаимодействовали между собой больше чем 20 минут — похоже, как пишут исследователи, участники групп полагались в меньшей степени на гендерные стереотипы, поскольку они лучше узнали друг друга.
Другое исследование показывает, что мужчины-лидеры и женщины-лидеры демонстрируют лидерские качества с одинаковым успехом. Если принять во внимание разрыв, показанный в верхней части организационной блок-схемы, «то это тонна человеческого капитала, которую фирмы игнорируют»,- говорит Кэйти Бадура (Katie Badura), исследователь в области менеджмента при Университете в Буффало, входящий в состав Университета штата Нью Йорк (Buffalo, S.U.N.Y.), и ведущий автор нового исследования. Она считает, что женщин нельзя попросить изменить их поведение как способ реакции на ситуацию; скорее фирмы должны обучать сотрудников изменять свое поле зрения.
Алиса Иглай (Alice Eagly), психолог Северо-западного Университета (North-western University), которая провела подобный анализ 27 лет тому назад, похвалила крупный масштаб проекта. Иглай ратует за расширение женских полномочий, но она также дает совет мужчинам: «Будьте не столь доминантны. Давайте и другим время, чтобы участвовать и вести переговоры.»
Стандартизированные значения различий
Люди, вообще настроены менее всего на признание качеств лидерства в женщинах чем в мужчинах. Как показывает исследование этот гендерный разрыв уменьшается в случае, когда члены группа взаимодействует совместно более продолжительное время. Исследователи также рассматривали другие переменные, включая окружающую обстановку и социальную сложность изучаемых задач. Лабораторные параметры окружающей рабочей среды имели больший гендерный разрыв, нежели деловой, но как только увеличивался отрезок времени взаимодействия работников друг с другом, этот разрыв увеличивался в деловых параметрах окружающей рабочей среде. Это указывает на то, что, если продолжительность взаимодействия работников друг с другом является важным параметром, то окружающая среда делового общения может обладать дополнительными факторами, которые увеличивают гендерный разрыв. Группы, участвующие в социально сложных взаимодействиях, - таких как проблемы инноваций и решения связанных с ними задач - сокращали до минимума гендерную пропасть, но это исчезло после того, как надобность в сплоченности отпадала и вступали в силу другие факторы.
Открывающее фото: Авторское право : yarruta
источник Журнал Саентифик Американ №11 2018 архив новостей
Графический дизайн- Аманда Монтейнз
Автор: Мэтью Хутсон
Перевод: Энигма Л.Н.
