Вологодские специалисты изучают комплекс факторов, влияющих на развитие трудового потенциала российских граждан, а значит и на рост производительности труда и экономических показателей страны
В эпоху технологических инноваций и роботизации производств человеческие ресурсы остаются главными двигателями экономического развития территорий. Значение человеческих ресурсов в принципе не подвергается сомнению, однако такие важные вопросы как факторы эффективности использования потенциала работников, оценка влияния внешних условий, прежде всего, условий труда на самореализацию своих личных и профессиональных качеств, вклад качества трудовой жизни в экономические показатели хозяйствования и т.д. еще требуют отдельного внимания.
Постановка человеческого капитала во главу угла социально-экономической политики решительно меняет требования к институциональной среде, деловому климату, развитию преимуществ человека труда, сохранению его базовых качеств, прежде всего, здоровья, трудовой мотивации и т.д.
Сотрудники ФГБУН ВолНЦ РАН (г. Вологда) на протяжении длительного времени изучают социокультурные факторы экономического роста (профессиональное призвание, качество трудового потенциала, качество трудовой жизни и т.д.), ведут мониторинг качественных характеристик населения трудоспособного возраста. Ученые определяют, каким образом работа по призванию влияет на рост результативности трудовой деятельности, какие существуют ограничения повышения эффективности трудового потенциала и как они отражаются на социальном самочувствии работников и качестве трудовой жизни.
Галина Валентиновна Леонидова – к.э.н., ведущий научный сотрудник, заведующая лабораторией исследования проблем развития трудового потенциала Федерального бюджетного учреждения науки «Вологодский научный центр Российской академии наук» (ВолНЦ РАН) (г. Вологда)
Галина Валентиновна Леонидова – к.э.н., ведущий научный сотрудник, заведующая лабораторией исследования проблем развития трудового потенциала Федерального бюджетного учреждения науки «Вологодский научный центр Российской академии наук» (ВолНЦ РАН) (г. Вологда) – рассказала о том, каков основной перечень показателей, составляющих качество трудовой жизни занятого населения страны, включая такое понятие, как «здоровое рабочее место», а также, какова продуктивность труда по призванию и почему она сопровождается не только ростом удовлетворённости работой и жизнью, но и имеет выраженный экономический эффект в отличие, например, от неустойчивой занятости, становящейся барьером для реализации трудового потенциала.
«Уже достаточно продолжительное время, а именно, начиная с конца 90-х годов прошлого столетия, сотрудники Вологодского научного центра РАН изучают вопросы, связанные с качественными характеристиками трудовых ресурсов, эффективностью труда, здоровьем работающего населения и другими проблемами социально-трудовой сферы. Три года назад мы обратились к проблеме качества трудовой жизни, рассматривая этот индикатор широко в рамках концепции качества жизни в целом и в рамках концепции МОТ «Достойный труд» в частности. Необходимость обращения к данному направлению исследований обусловлена рядом современных тенденций в социально-трудовой сфере страны.
Остановлюсь лишь на основных. Во-первых, существенное сжатие численности населения в возрасте моложе трудоспособного (по прогнозу Росстата, она снизится с 27372,2 тыс. чел. в 2021 г. (18,7% от общей численности населения) до 20358,6 тыс. чел. в 2035 г. – 14,2%). Соответственно, этот процесс скажется в свое время и на численности населения в трудоспособном возрасте, что неизбежно повлечет за собой поиск путей увеличения эффективности труда. Во-вторых, смертность населения в трудоспособном возрасте в России более чем в 4 раза превышает данный показатель стран Евросоюза. Снижение показателей смертности населения трудоспособного возраста (до 350 случаев на 100 тыс. населения) сегодня определено в качестве целевых показателей приоритетного проекта «Здравоохранение». В-третьих, доля работников, осуществляющих свою трудовую деятельность во вредных и (или) опасных условиях труда, составляет около 38%. А это – потери здоровья, травматизм и т.д. Профессиональные заболевания часто являются причиной инвалидности и смертности трудоспособного населения. В-четвертых, распространение неустойчивых форм занятости, обусловленное разными причинами и, в том числе, и цифровизацией всех сфер жизни, технологизацией экономики. Здесь можно также упомянуть и отставание страны в показателях производительности труда. Представляется, что даже такого неполного перечисления достаточно для того, чтобы говорить об актуальности обращения к проблематике условий и качества трудовой жизни, ведь большую часть своей жизни мы связываем именно с трудом, с нахождением на рабочем месте», – Галина Леонидова обозначила актуальность и насущную необходимость исследований оценки уровня и состояния качества трудовой жизни российских граждан.
Что сегодня следует понимать под термином «качество трудовой жизни» (КТЖ) и какие показатели в него входят?
«Изучение теоретико-методологических аспектов качества трудовой жизни (КТЖ) показало многоаспектность и субъективно-объективное наполнение данной социально-экономической категории. Современная концепция КТЖ базируется на положении о прямой связи между уровнем производительности труда и степенью самореализации работника, удовлетворением его жизненных потребностей через трудовую деятельность. Другими словами, категория «качество трудовой жизни» является многогранной и трудно оценимой с помощью какого-либо одного индикатора, поэтому для анализа применяется комплексный подход, включающий объективную и субъективную оценки. В основу наших исследований был принят позиционный взгляд на категорию КТЖ как фактора сохранения, эффективного использования и развития трудового потенциала работника. Учитывая это, под качеством трудовой жизни мы понимаем совокупность условий организации труда, обеспечивающих физическое, умственное и социальное благополучие работника, способствующих наиболее полной реализации его трудового потенциала», – пояснила вологодский ученый.
Специалисты ВолНЦ РАН разработали авторскую методику оценки качества трудовой жизни, которая, по словам Галины Леонидовой, «охватывает систему взаимоувязанных частных показателей, отражающих как уровень КТЖ на основе официальных статистических данных (объективные показатели), так и удовлетворенность занятого населения аспектами трудовой жизни (субъективные показатели).
Объективные индикаторы: индикаторы рынка труда (уровень зарегистрированной безработицы; уровень занятости); индикаторы, характеризующие материальное благосостояние занятого населения (соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций и прожиточного минимума трудоспособного населения; индекс Кейтца; коэффициент фондов); индикаторы условий труда (число пострадавших с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более и со смертельным исходом; затраты на мероприятия по охране труда за год; численность лиц с профессиональным заболеванием; число занятых на опасных и вредных условиях труда) характеризуют ситуацию, сложившуюся на рынке труда, уровень доходов населения, условия труда и прочее.
Субъективные индикаторы удовлетворенности занятого населения различными компонентами КТЖ (оплатой труда, условиями и организацией труда, морально-психологическим климатом в коллективе, содержанием работы в целом, устойчивостью занятости, возможностями карьерного роста) – связаны с формированием личностного отношения работников к аспектам их трудовой жизни».
Существуют разные подходы к оценке аспектов качества трудовой жизни населения. Специалисты ВолНЦ РАН придерживаются методики, основанной на интегральном подходе. Здесь показателем измерения выступает интегральный индекс качества трудовой жизни. Галина Леонидова сообщила, чем он определяется и как происходит расчет:
«Определение интегрального показателя КТЖ основано на индексном подходе, что дает возможность соизмерить различные характеристики качества трудовой жизни путем приведения их в сопоставимый вид. Вначале исходные показатели стандартизируются, потом рассчитываются частные индексы КТЖ (как среднее арифметическое составляющих их показателей). Далее определяются значения индексов объективного и субъективного КТЖ и интегральный индекс КТЖ (как среднее арифметическое индексов объективного и субъективного КТЖ). Значение интегрального индекса КТЖ может находиться в пределах до 1.
Анализ индекса объективного качества трудовой жизни регионов СЗФО в 2005 и 2018 гг. свидетельствует о том, что лидирующие позиции занимают г. Санкт-Петербург и Ленинградская область со стабильно высокими индексами, характеризующими рынок труда, материальное благосостояние и условия труда занятого населения. Замыкает рейтинг Республика Карелия с самыми низкими значениями показателей рынка труда и материального благосостояния трудящихся. В числе субъектов, занимающих последние места, также находятся Архангельская, Калининградская и Вологодская области. На основе расчета интегрального индекса качества трудовой жизни становится возможным: определение места каждого региона в рейтинге по уровню качества трудовой жизни занятого населения; проведение сравнения регионов по качеству трудовой жизни населения и определение уровня дифференциации территорий по данному показателю; анализа динамики изменения во временном аспекте как качества трудовой жизни в целом, так и в разрезе отдельных его компонентов».
Как подчеркнула исследователь, «преимуществом нашей методики является тот факт, что она позволяет последовательно агрегировать частные показатели в интегральный индекс, тем самым делая возможным не только анализ изменения качества трудовой жизни в динамике, но и определение причин этих изменений. Данная методика может служить инструментом управления качеством трудовой жизни занятого населения на различных уровнях территориальных образований (муниципальном, региональном, федеральном)».
Вологодскими учеными было изучено влияние профессионального призвания как социокультурного феномена на экономические показатели трудовой деятельности людей. Проведен сравнительный анализ трудового потенциала в Беларуси и Вологодской области.
«Сегодня все большее влияние на социально-экономическое развитие оказывают неэкономические факторы: социально-политические, географические, психологические, инфраструктурные, социокультурные (мотивация, ментальные установки, уровень культуры, образования, профессиональных знаний и навыков), состояние здоровья и т.д. Воздействие этих факторов носит опосредованный и многоступенчатый характер, имеет более продолжительный временной лаг в сравнении с действием экономических факторов. Непринятие их во внимание, как показывает экономическая практика, приводит к несвоевременности и неадекватности мер, осуществляемых на разных уровнях регулирования и прогнозирования народного хозяйства. В своих исследованиях мы обратились к одному из таких факторов – феномену «профессионального призвания».
Призвание – это точка соприкосновения природных способностей и личных предпочтений, внутренняя связь человека с выбранной им профессией. Эта исследовательская задача ставилась нами в грантовом проекте, выполненном совместно с коллегами из Института социологии Академии наук Республики Беларусь. Мы уже довольно давно взаимодействуем с ними в исследовательской деятельности. Результаты исследования нас удивили, особенно их схожесть, несмотря на то, что проводились они в разных странах – России (исследовательским полем выступила Вологодская область) и Беларуси (исследование проводилось в Могилевской области). Исследования показали, что феномен призвания узнаваем жителями обеих стран и выступает идентификационной характеристикой значительной части населения: так, в Беларуси 50% опрошенных отметили, что их профессия (основная деятельность) соответствует призванию, в Вологодской таковых оказалось 57%. Это означает, что профессиональное призвание отнюдь не эксклюзивное явление, а норма трудовой жизни населения Беларуси и России.
Практически по всем основным вопросам позиции россиян, в данном случае вологжан, и белорусов носили схожий характер. Так, например, распространённость работы по призванию увеличивается наряду с повышением уровня образования работников; у респондентов, отметивших соответствие своей профессии по призванию, ценность хорошего заработка и, в целом, материальной составляющей труда была выражена в меньшей степени, а ценности профессионального развития и помощи людям – в большей по сравнению с теми, кто отметил несоответствие профессии по призванию. Работающие по призванию оказались более активными в своём стремлении к повышению квалификации: работа по призванию ассоциируется с более выраженной успешностью деятельности по сравнению работой не по призванию, в частности, в карьерном продвижении и т.д. Схожесть результатов объяснима в принципе. Наши страны, как сказал в своей статье Президент РФ, «десятилетиями, веками развивались как единая экономическая система», – поделилась результатами проекта Галина Леонидова.
Распространённость работы по призванию среди мужчин и женщин почти одинакова. Как уточнила ученый, «среди возрастных групп чаще трудятся по призванию лица старше 35 лет, что, скорее всего, говорит о двух фактах: во-первых, для осознания своего профессионального призвания людям нужно время, а во-вторых, с возрастом приоритеты меняются, и работа по призванию приобретает в глазах человека бóльшую ценность. Больше всего работающих по призванию в вооружённых силах (82%), сферах здравоохранения (80%) и образования (75%). Профессиональное призвание не обязательно совпадает с полученной профессией. И все же таковых среди населения, работающего по призванию, оказалось много – 71%. В последних двух сферах большая часть тех, кто работает по призванию, имеет соответствующую своей трудовой деятельности специальность, полученную в профессиональной организации. Почти для трети работников (27%) найденное и реализуемое профессиональное призвание оказалось не соответствующим приобретённой специальности».
Итогом исследований ученых стало выявленное соотношение работающих по специальности и по призванию.
«Наши расчеты показали, что работающие по призванию более ответственно относятся к трудовой деятельности и отличаются большей результативностью труда. Для них характерно более качественное выполнение плановых заданий, сдача работы с первого предъявления, без замечаний, подача рационализаторских предложений, предложений по улучшению работы в цехе, отделе и т.д. Кроме того, эти работники реже допускают нарушения трудовой дисциплины, невыполнение заданий, срывы в работе, аварии, простой оборудования, ошибки в документации, управленческие ошибки и т.д. Люди, профессиональная деятельность которых соответствует призванию, сильнее выкладываются на работе и в большей степени используют свои качества и умения. Для выявления экономических эффектов от работы по специальности мы выделили группы работников: 1) работающие по специальности и по призванию; 2) работающие по специальности, но не по призванию; 3) работающие по призванию, но не по специальности; 4) работающие не по специальности и не по призванию. По каждой из выделенных групп была проведена оценка качества трудового потенциала, уровня его реализации, средней заработной платы, удовлетворённости работой и жизнью и др. Как показывают выполненные нами измерения, работа по призванию является залогом более полной реализации всех без исключения качественных характеристик трудового потенциала. Причем, если специальность и призвание не совпадают, то более интенсивной реализацией трудового потенциала и высокой зарплатой отличаются те, кто предпочёл работу по призванию. Анализ показал, что соответствие трудовой деятельности профессиональному призванию работника даёт положительный экономический эффект в виде более высокой производительности труда, высокого уровня реализации трудового потенциала, более высокой заработной платы и, как следствие, большего объёма ежемесячных налоговых отчислений в региональный бюджет», – делает вывод исследователь.
Источник: данные мониторинга качества трудового потенциала Вологодской области, ФГБУН ВолНЦ РАН
Каким образом подтвердилась ваша гипотеза о том, что работа по призванию влияет на объективные экономические показатели трудовой деятельности?
«Основная гипотеза исследования состояла в предположении о том, что у респондентов, отметивших соответствие их профессии (основной деятельности) призванию, показатели, характеризующие их с позиций качества человеческого потенциала (здоровье, социальное самочувствие, трудовая мотивация, творческая трудовая активность, трудовые ценности, карьерный рост, материальное благополучие, профессиональный оптимизм), будут более выражены по сравнению с теми, кто отметил несоответствие своей профессии (основной деятельности) призванию. Соответственно и экономический эффект работы по призванию должен быть выше. Фактически данная гипотеза была подтверждена – феномен призвания имеет реальные социально-экономические эффекты, такие как удовлетворенность трудом и жизнью, бóльшая производительность труда, более высокий уровень реализации трудового потенциала и выше заработная плата у таких работников», – уточнила ученый.
Отсутствие профориентационного обучения в школах влияет сегодня на выбор профессии или в большей степени это вызвано спросом на рынке труда?
«Как добиться, чтобы человек после окончания школы нашел профессию по призванию? Сложный вопрос. Конечно, в том, что сегодня большая доля (порядка 30-40%) работает не по специальности, полученной в профессиональной организации, есть «вина» и недостаточной профориентационной работы и спроса на рынке труда, вернее несогласованности спроса и направлений подготовки профессиональных кадров, и массовизации (в какой-то мере девальвации) высшего образования (когда идут просто за дипломом, а не за специальностью). Сегодня, думается, этим вопросам нужно уделить больше исследовательского внимания. Тем не менее, мы видим, что феномен призвания следует учитывать на всех уровнях управления – от предприятия до государства. Нужно способствовать не только наличию этих ресурсов, расширению их воздействия, но и их эффективному использованию. Конечно же, требуется существенное усиление профориентационной работы с молодежью, раннее выявление склонностей и способностей детей и помощь им в определении своего призвания», – выразила мнение Галина Леонидова.
Что нужно понимать под неустойчивой занятостью?
«Под влиянием изменения отраслевой структуры мирового хозяйства, усиления глобализации, внедрения результатов НТП и действия иных факторов происходит отказ от привычной для XX века модели занятости, основанной на бессрочных трудовых договорах, полном рабочем дне и предоставлении работникам полных социальных гарантий. В современном обществе все более распространенными становятся такие формы занятости, как срочная занятость, работа на условиях неполного рабочего времени, заемный труд, фриланс и т.д.
Социально-экономические трансформации 1990-х годов ХХ века существенно изменили рынок труда в России: произошло сокращение занятости, выросла открытая безработица, снизилась продолжительность рабочего времени, резко упала реальная заработная плата. Закон «О занятости населения Российской Федерации», принятый в 1991 году, фактически провозгласил отказ государства от тотального контроля в сфере труда. Стали оформляться новые институты рынка труда: минимальная заработная плата, пособие по безработице, биржи труда, принуждение к добровольным увольнениям и т.д. На рынке труда в этот период начали распространяться такие механизмы, как неполный рабочий день, вынужденные отпуска, задержки заработной платы, неформальные (теневые) отношения, натуральная оплата труда и т. п. Они позволили российскому рынку труда адаптироваться к социально-экономическим реалиям и дали возможность избежать более сильных потрясений при значительных изменениях ключевых макроэкономических показателей. Объемы нестандартных трудовых отношений с тех пор существенно выросли. Негативные практики использования приспособительных механизмов в социально-трудовых отношениях сохраняются и сегодня.
Однозначного толкования содержания понятия «неустойчивая занятость», в том числе устоявшегося определения, нет. Специалисты и исследователи используют термины, с помощью которых обозначается ряд близких, но не совпадающих понятий, таких как «нестандартная занятость», «неустойчивая занятость», «неформальная занятость», «нерегулярная занятость», «условная занятость», «гибкая занятость» и т.п. Для того, чтобы выявить критерии отнесения формы занятости к перечисленным выше, многие российские исследователи пользуются методом «от противного», например, к нестандартной занятости относится все, что не относится к стандартной, определенной учеными В.Е. Гимпельсоном и Р.И. Капелюшниковым как «занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенного им менеджера».
В контексте своего исследования нами рассматривались три объективных признака неустойчивой занятости:
1. Форма занятости, имеющая признаки неустойчивости (любая занятость, отличная от занятости полный день на основной работе). Анализ осуществлялся с помощью ответов на вопрос анкеты «Охарактеризуйте Вашу трудовую занятость (работаю только на основной работе; имею основную и дополнительную работу; сочетаю основную работу со случайными приработками; не имею основной работы, перебиваюсь случайными приработками; не работаю»).
2. Отсутствие оформленного трудового договора (ответы на вопрос «Как оформлены Ваши трудовые отношения на основной работе?»).
3. Отсутствие социальных гарантий для работника (ответы на вопрос «Какие социальные гарантии предоставляются работодателем по Вашему основному месту работы?»).
Также был исследован субъективный признак:
4. Наличие опасений потерять работу (ответы на вопрос «Если у Вас есть опасения потерять работу, то какова основная причина?»).
Гипотеза исследования строилась на предположении о том, что высокая степень неустойчивости занятости негативно сказывается на качестве трудового потенциала и ограничивает возможности его эффективной реализации. Новизна и оригинальность подхода заключалась в анализе неустойчивой занятости не только по наличию её отдельных признаков, но и по их суммарному количеству, определяющему «глубину» вовлечения в неустойчивую занятость», – подробно раскрыла ученый.
Источник: данные мониторинга качества трудового потенциала Вологодской области, ФГБУН ВолНЦ РАН
Почему неустойчивая занятость становится серьезным барьером для эффективной реализации трудового потенциала?
«Проведенный эмпирический анализ показал, что неустойчивость занятости негативно влияет на удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность трудом и удовлетворенность жизнью современных работников. Практически по всем параметрам работники, не имеющие признаков ущемления социально-трудовых прав и имеющие максимум один признак неустойчивости социально-трудовых отношений, дают более высокую оценку своим ощущениям от рабочего места (условия труда – 3,67 баллов), от работы в целом (4 балла из 5-ти) и от своей жизни (3,8 баллов). При этом средняя заработная плата у таких работников выше. Этот установленный факт прямо свидетельствует о том, что наличие признаков неустойчивых трудовых отношений негативно влияет на социальное самочувствие работников, качество жизни и качество трудовой жизни работников», – объяснила Галина Леонидова.
Почему, на ваш взгляд, рабочее место не воспринимается ни работниками, ни работодателями как фактор риска для здоровья? Как поменялся тренд оценок собственного здоровья за последние годы?
«Анализ данных многолетнего мониторинга качества трудового потенциала (мы его проводим уже в течение более 20 лет) показал, что тренд оценок собственного здоровья за этот период исследований существенно поменялся. Вплоть до 2004 г. в ответах населения региона преобладали удовлетворительные оценки, общий объем которых превышал 50%. Заметную долю в структуре ответов на вопрос об оценке здоровья вологжан в этот период составляли и негативные характеристики: «плохим и очень плохим» называли свое состояние от 7 до 11% опрошенных.
С 2005 года оценочные суждения жителей Вологодской области приобретают позитивный окрас. Преобладающим ответом становится оценка здоровья как «хорошего и отличного» – от 50 до 56% в разные годы. Доля «плохих» оценок существенно снизилась – до 5-6%. Последний замер 2020 г. показал сигнал о смене положительного тренда – преобладающей стала удовлетворительная самооценка, а доля низких оценок вновь возросла до 8%. Возможно, это связано с пандемийными процессами прошлого года (опрос проводился в августе-сентябре).
Исходя из вышесказанного, вполне объяснимо, что в большинстве своем работники не связывают свое здоровье и недостатки рабочего места в плане охраны / сохранения здоровья. Особенно очевидным это стало, когда мы провели опрос работников по методическому инструментарию сотрудников Башкирского филиала ФНИСЦ РАН, призванному оценить в целом качество занятости российских работников: только пятая часть респондентов высказалась, что «работа негативно сказывается на здоровье (23%)». Большинство же ответило, что такого влияния нет вообще (41%), а 16% посчитали, что работа, наоборот, стимулирует работника к сохранению здоровья. Однако на следующий вопрос более трети опрошенных отметили, что им приходилось за последние 12 месяцев в случае заболевания переносить его «на ногах» из-за ситуации на работе (36%), выходить на работу до окончательного выздоровления (30%), а также отказываться от посещения врача из-за плотного графика работы (21%). Это в принципе и доказывает предположение о неотложном внимании к проблеме рабочих мест и здоровья работников.
Кроме того, фактор «проблемы со здоровьем» находится в числе 10 наиболее популярных ответов на вопрос о причинах, препятствующих максимальной отдаче работника в трудовой деятельности. Зависимость здоровья от условий труда демонстрируют нам оценки трудоспособного населения, полученные в рамках мониторинга качества трудового потенциала Вологодской области. Исследование свидетельствует, что чем выше у работников оценки своего здоровья, тем больше они удовлетворены условиями своего труда. И наоборот. Среди тех, кто оценивает состояние своего здоровья удовлетворительными оценками, доля неудовлетворенных трудом существенно выше», – считает ученый.
Что показали субъективные оценки работающего населения относительно их качества трудовой жизни: какие факторы, по их мнению, влияют на качество трудовой деятельности?
«Изучение субъективных оценок КТЖ работающего населения проводилось на основе данных социологического опроса трудоспособного населения Вологодской области, проведенного в 2018 году (объем выборки – 1500 человек). Для анализа субъективных оценок также использовался индексный подход – были рассчитаны частные и сводный индекс удовлетворенности КТЖ. Значения индексов изменяются в интервале от +2 до -2 (с нулевым нейтральным уровнем). Среднее значение (0) свидетельствует о преобладании среди трудоспособного населения региона нейтральных оценок всего качества трудовой жизни и/или отдельных его аспектов, т.е. о балансе количества людей, удовлетворенных и неудовлетворенных ими.
Сводный индекс субъективного КТЖ трудоспособного населения Вологодской области составил 0,254 ед. Такое значение индекса показывает, что более половины респондентов удовлетворены качеством трудовой жизни. Все частные индексы принимают положительные значения, а значит трудоспособное население Вологодской области в большинстве своем удовлетворено составляющими качества трудовой жизни, которые были включены в анализ. Наибольшие значения имеют частные индексы устойчивости занятости (0,927) и психологического климата в организации (0,424). Наименьшие значения имеют частные индексы оплаты труда (0,111), возможностей для карьерного роста (0,129), условий и организации труда (0,176). Следовательно, можно предположить наличие на предприятиях Вологодской области проблем в организации систем оплаты труда, проблем административного взаимодействия и плохих условий труда.
Анализ субъективных оценок КТЖ также показал, что с наиболее высокими оценками удовлетворенности КТЖ соотносятся занятость в государственных и муниципальных предприятиях и в организациях с акционерной формой собственности, работа в соответствии со склонностями, способностями и призванием; высокие самооценки материального положения и покупательных возможностей. Определена половозрастная специфика в субъективных оценках КТЖ, которая заключается, во-первых, в высоком уровне удовлетворенности различными аспектами труда среди женщин по сравнению с мужчинами, во-вторых, в значительном расхождении субъективных оценок двух социальных групп по таким направлениям, как условия и организация труда, профессиональное развитие и карьерный рост. Удалось установить, что качество трудового потенциала и уровень реализации в трудовой деятельности качественных характеристик работников выше у тех из них, кто имеет более высокие значения индексов удовлетворенности КТЖ», – подробно информировала Галина Леонидова.
Ваше исследование подтвердило потенциальное представление о существующей проблеме или внесло новые сведения?
«Можно сказать, что исследование подтвердило потенциальное представление о существующих проблемах в вопросах качества трудовой жизни, но в то же время внесло свой вклад в разработку этого вопроса. В частности, новые сведения касаются определения четкой взаимосвязи между удовлетворенностью КТЖ и качественными характеристиками самого работника, уровнем его экономической отдачи и качеством занятости», – ответила ученый.
Как понимается «здоровое рабочее место» самими работниками, а как теоретиками науки?
«Сам термин «здоровое рабочее место» трактовался исследователями изначально как физическая среда. Затем понятие было дополнено социально-психологическими факторами (режим работы, напряженность, сроки сдачи и т.д.), которые могут оказывать положительное или отрицательное влияние на здоровье работника. Эксперты Всемирной организаций здравоохранения (ВОЗ) выработали определение здорового рабочего места – как места, «где работники и менеджеры постоянно сотрудничают в совершенствовании охраны и укрепления здоровья, безопасности и благополучия всех работающих, способствуют совершенствованию рабочего места в процессе решения основных проблем: здоровье и безопасность в физической производственной среде; здоровье, безопасность и благополучие в психосоциальной производственной среде, включая организацию труда и культуру рабочего места; личный потенциал здоровья работника на рабочем месте; способы участия в совместной работе по улучшению здоровья работающих, их семей и других членов сообщества». То есть укрепление здоровья работников является важным фактором обеспечения не только здоровья работников, но и фактором социальной ответственности бизнеса.
К сожалению, мы не задавали респондентам вопроса о том, как они понимают термин «здоровое рабочее место». Однако в связи с тем, что у многих опрашиваемых эти два явления не ассоциировались вместе, такой вопрос стоит задать», – прокомментировала Галина Леонидова.
Как вы на данном этапе исследования оцениваете уровень качества трудовой жизни в региональном разрезе страны?
«По поводу данного вопроса могу сказать, что исследование не закончено и оценка КТЖ по регионам нами не производилась, это задача ближайшей перспективы. По отдельным параметрам можно получить примерное представление об уровне КТЖ в региональном разрезе, однако это будет неполная картина. Например, есть данные Росстата об удовлетворенности различными аспектами труда. Согласно данным федерального статистического наблюдения 2018 года, в среднем по России почти 74%, занятых в экономике вполне удовлетворены условиями труда на предприятиях; только в 26 субъектах РФ уровень удовлетворенности ниже 70%. Вологодская область входит в число аутсайдеров (69 место из 82), однако позиции региона по данному аспекту КТЖ несколько лучше, чем по заработку. Кроме того, население Вологодской области меньше удовлетворено психологической обстановкой на рабочих местах, что коррелирует с оценочными показателями нервного напряжения и стрессов на работе. Только 17% вологжан не испытывают таких состояний, что соответствует 81 месту в рейтинге регионов РФ по данному показателю. Поэтому Вологодская область находится в пятерке регионов с наихудшими показателями (оценками). В целом по уровню удовлетворенности условиями труда Вологодская область занимает 69 место среди регионов по оценке «вполне удовлетворен условиями труда» – 66%», –резюмировала Галина Леонидова.
Итак, данные мониторинга качества трудового потенциала россиян и поиск решения проблемы повышения качества трудовой жизни могут иметь практическое значение для учета при разработке рекомендаций по повышению жизненных стандартов работающего населения, выработки мер для поддержания здоровья на рабочем месте, что должно позитивно отразиться на эффективности трудовой деятельности работников и, в целом, на экономике страны.
